fazla mesai nedir?

4857 sayılı kanunda çalışma saatleri açık olarak belirtilmiştir. Günlük 7,5 - Haftalık 45 - Aylık 225 saattir.

İşlerin artması veya norm kadronun eksikliği nedeni ile işçilerin belirtilen çalışma saatlerinden fazla çalışmasına FAZLA MESAİ denir. 

Fazla mesai yapan personel her 1 saat için, saatlik ücretinin en az %50 artırılmış hali ile ücret ödemesi alır. 

örnek bir hesap :)

İşçinin Saat Ücret = 10,00TL

Fazla Mesai Saati = 5 Saat

Fazla Mesai 1 Saat Ücret = 15,00TL (%50 artırılmış hali)

Hesaplama = fazla mesai ücreti* fazla mesai saati= toplam fazla mesai ücreti

Hesaplama = 15,00*5=75,00TL

SAĞLIKLI GÜNLER DİLİYORUM...

telafi çalışması nedir? nasıl uygulanır?

TELAFİ ÇALIŞMASI;

4857 sayılı kanunda çalışma saatleri açık olarak belirtilmiştir. Günlük 7,5 - Haftalık 45 - Aylık 225 saattir.

Farklı nedenlerden ötürü bazen belirtilen bu saatler altında çalışma yapılabilir ve çalışılmayan ücret işveren tarafından tam ödenir ise, işveren işçiden çalışmadığı bu süreleri TELAFİ etmesini isteyebilir.

Gündemimizde olan corona virüsü gibi, hava koşulları, doğal afetler veya işçinin özel sebeplerinden dolayı eksik çalıştığı süreleri doldurmak için yaptığı çalışamaya TELAFİ ÇALIŞMASI denir.

Telafi çalışması günlük toplam çalışma süresi 11 saati aşmamak üzere yaptırılabilir. Hafta tatilinde ve resmi tatili günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. 

SAĞLIKLI GÜNLER DİLİYORUM...

kanuni çalışma süresi nedir?

ülkemizin geçtiği bu zor dönemde bir çok firma faaliyetini ya durdu - yada yavaşlattı. yani çalışma saatlerini kıstı. 

Yarı zamanlı çalışanlar - evden çalışanlar veya hiç çalışmayanlar.

PEKİ? nedir kanuni çalışma sürelerimiz...

4857 sayı iş kanunun da çalışma süreleri günlük 7,5 saat - haftalık 45 saat - aylık 225 saat olarak belirlenmiştir. bu sürelerin üzerinde çalışan kişilere FAZLA MESAİ ödenmesi gerekmektedir, bu sürelerin altında çalışanlara ise işveren TELAFİ ÇALIŞMASI yaptırabilir.

peki nedir fazla mesai veya telafi çalışması? cevabına diğer yazılarımdan ulaşabilirsiniz :) :)

işten çıkartmaya yasssagggggg

Evet doğru okudunuz, işveren corona virüsü süresinde işten keyfi işçi çıkaramayacak. 3 ay süre ile yasak geliyor.  

• bu durumda iş güvencemiz oluyor.
• iş-yeri faaliyetine devam etmiyor ise ücretsiz izne çıkartabilecek
• ücretsiz izinde olanlara günlük 39TL destek verilecek.
• işçi iş kanunu 25/2 e aykırı davranırsa işten atılabilecek.
• işçi kendisi ayrılmak isterse istifa edebilecek

Ülke olarak zor günler geçiyoruz. 

SAĞLIKLI GÜNLERİMİZ OLSUN

corona virisü nedeni ile iş aktini fesh edilebilir mi_

fatihözekinci  daha kanuni hala gelmedi ama 1-2 güne işten cıkartma yasaklanacak. ve ücretsiz izin yasal hale geldi. kişi ücretsiz izne cıkmak istemez ise (farklı iş bulabilir) istifa edip ayrılabilecek...

bürütten nete maaş hesaplaması nasıl yapılır ?

düz_adam  Bak bu konuda çok haklısın işte. tez vakitte normale dönmek umudu ile

bürütten nete maaş hesaplaması nasıl yapılır ?

Net maaş diye bir şey yoktur. Her maaş brüttür. Ancak işverenler işçiler ile uğraşmamak için net maaş söyler. Net maaş ne olursa olsun brüte çevrilmek sureti ile hesaplanır. 

PEKİ HESAPLAMA KALEMLERİ NELERDİR?

1. BRÜT MAAŞ - %14 SGK İŞÇİ PAYI - %1 SGK İŞSİZLİK PAYI = VERGİ MATRAHI
2. VERGİ MATRAHI - %15 GELİR VERGİSİ -%0,0759 DAMGA VERGİSİ = NET MAAŞ
3. NET MAAŞ + AGİ = NET ÖDENECEK TUTAR...

Agi ne kadar dediğinizi duyar gibiyim. Onu da sonra yazalım. 

Örnek Hesaplama :

1. 5.000,00TL - 700,00TL - 50,00TL = 4.250,00TL
2. 4.250,00TL - 637,50TL - 37,95TL = 3.574,55TL
3. 3.574,55TL + 220,70TL = 3.795,28TL

Hadi şimdi kendi maaşını hesapla :) :)

corona virisü nedeni ile iş aktini fesh edilebilir mi_

4857 sayılı iş kanununda işçi ve işveren haklı nednele fesh hakları tanınmış olup bunlardan bir tanesi de ZORLAYICI SEBEPLERDİR

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçi haklı nedenle iş akdini fesih edebilir ve kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilir. Ancak ülke durumu göz önüne alınırsa şimdilik bu yola başvurmanızı tavsiye etmem. ama yeni ve sağlam bir yerde iş bulduysanız o zaman olay farklılaşır elbet. 

özetle corona virüsü ile işyeri kapanmış ise dilekçeyle başvuru yaparak kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. 

işe iade davası şartları nelerdir?

Son dönemin en fenomen konusu : İŞE İADE

Peki şartları nedir?

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olan bir işte çalışmak
2. En az 30 işçi çalıştıran bir iş-yerinde çalışıyor olmak.
3. 6 aylık kıdeminin olması. (6 ayı doldurmayan dava açamaz)
4. İşveren tarafından haklı veya geçerli bir gerekçe gösterilmeden çıkartılmış olmak.
5. Resmi olarak işveren vekili olan kişilerde işe aide davası açamaz.

Şartları öğrendiğimize göre artık hakkımızı arayabiliriz :) 

6 aylık işçinin yıllık izni kaç gündür?

Fatih bey;

6 Ayını dolduran kişi kıdem hak edemez ama ihbar tazminatı hak eder. ihbar süreleri yazımızdan ayrıntısını okuyabilirsiniz...

yıllık izin süreleri nelerdir?

katkı sağlamış olmak ne güzel bir duygu :) 

yıllık izin süreleri nelerdir?

Çalışan her işçinin en büyük hayali YILLIK İZİN :)

• 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden,
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
• 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden;.
• 18 yaşından küçükler ile 50 yaşından büyüklerin yıllık izni 20 günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri tamamsa artık tatil planı yapabilirsiniz. :) :) :)

6 aylık işçinin yıllık izni kaç gündür?

Bir şehir efsanesinde 6 ayını dolduran işçinin 1 hafta tatili olduğunu söylenmektedir.

Ancak 4857 sayılı iş kanunda bu pek mümkün değildir. Hatta hiç mümkün değildir. 1 yılını doldurmayan işçinin yıllık izin hakkı yoktur.

- Ama benim arkadaşım kullandı... dediğinizi duyar gibiyim. o iş yeri uygulaması olabilir ama kanuni böyle bir hak söz konusu değildir.

NOT: 1 yılını doldur izni kap :)

derhal fesih hakkını kullanma süresi

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni 

Madde 27

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Çalışma belgesi 

Madde 28

İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır. Toplu işçi çıkarma 

Madde 29

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı: 

1. 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 
2. 101 ile 300 işçi arasında ise, en az %10 oranında işçinin, 
3. 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, 

İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur 

KAYNAK: 4857 Sayılı İş Kanunu

işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı 

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

1. Sağlık sebepleri: 
   • İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(1) –––––––––––––– (1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya sakatlığa uğraması halinde” ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda” şeklinde değiştirilmiştir. 8433 
   • İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: 
   • İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 
   • İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. 
   • İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. 
   • İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (1) 
   • İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. 
   • İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. 
   • İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
   • İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. 
   • İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
3. Zorlayıcı sebepler: 
   • İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
   • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. –––––––––––––– (1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi” ibaresi “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” şeklinde değiştirilmiştir.

Kaynak : 4857 sayılı iş kanunu

işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. Sağlık sebepleri: 
   • İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. 
   • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. 
2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: 
   • İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. 
   • İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. 
   • İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
   • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
   • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
   • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. 
3. III. Zorlayıcı sebepler: 
   • İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 
4. Sağlık sebepleri:
   •  İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. 

Kaynak: 4857 Sayılı İş Kanunu

işsizlik maaşı alma şartları nedir?

Öyle yada böyle işsiz kalan herkesin aklında ki soru ?

İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİR MİYİM?

Çalışırken zorunlu olarak kesilen işsizlik ödeneği, işten ayrılınca alabilmek için belirli şartları sağlıyor olunması gerekiyor...

1. Son 3 yılda en az 600 gün SGK priminiz olmalı. Yani dün işe başlamışsanız bugün işsizlik hayaliniz olmasın :)
2. İşten ATILMIŞ olmalısınız. Yani erkeklik yapıp istifa edersen devlet baba bile bakmıyor :)
3. Son çalıştığınız işyerinde en az 120 gün SGK priminiz olmalı. Zırt-pırt iş değiştiren birisiyseniz yine işsizlik maaşı hayal :)
4. Haklı nedenle iş akdini fesh ederseniz yine işsizlik maaşı alabilirsiniz... Haklı nedenle fesh nedir diyorsanız onuda bir sonraki yazımda anlatacağım :)
5. Prim gününüze göre en az 6 ay en fazla 10 ay işsizlik maaşı alabilirsiniz. 10 ay sonunda hala bir iş bulamamışsanız devlette "ne haliniz varsa görün" diyor :

Bir sonraki yazıda görüşmek üzere :) :) :)

kısa çalışma ödeneği (kçö) genel bilgilendirme... (çok önemli bir konu)

Genel Bilgiler

Kısa Çalışma Uygulaması
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.


Kısa çalışma uygulaması bakımından “Genel Ekonomik Kriz"
Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır.


Kısa çalışma uygulaması bakımından “Bölgesel Kriz”
Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlardır.


Kısa çalışma uygulaması bakımından “Sektörel Kriz”
Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlardır.


Kısa çalışma uygulaması bakımından “Zorlayıcı Sebepler”
İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.


Kısa Çalışma Kapsamında;
- İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi,
- Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi,
hizmetleri sağlanmaktadır.


İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için;

• İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

• İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
• İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması,
• İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması,

gerekmektedir.

Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesiİşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formu ve Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini tanzim ederek kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir.


Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.


Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulunca değerlendirilerek karara bağlanır. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmaz.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerle ilgili Yönetim Kurulunca alınmış bir karar bulunmuyorsa işverenlerce yapılan başvurular Kurum birimi tarafından reddedilir.

İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Etkili Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi,
Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip Koronavirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak "dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep" kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte  Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.

Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için koronavirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.

Uygunluk Tespitine Yönelik Genel Bilgiler
Bakanlığımız Rehberlik ve Teftiş Başkanlığınca alınan kararlar uyarınca, Bakanlığımız İş Müfettişlerince Kurumumuz Yönetim Kurulunca alınan Covid-19 Sebebiyle Yapılacak Kısa Çalışma Uygulaması Kararı uyarınca yapılacak uygunluk tespiti incelemelerinde aşağıdaki hususlar dikkate alınacaktır;

• Tüm incelemeler mahalline gidilmeksizin Rehberlik ve Teftiş Başkanlığında veya Grup Başkanlıklarında sadece ilgili başvuru evrakı ve ekleri üzerinden ve tespit tutanağı düzenlenmeksizin gerçekleştirilecektir.
• İnceleme sürecinde başvuru evraklarında eksiklik olduğunun değerlendirilmesi halinde, ivedilikle işverenler ile irtibata geçilerek, söz konusu eksik evrakların elektronik ortamda intikal ettirilmesi istenecek ve inceleme evrak bazında ivedilikle tamamlanacaktır.
• Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde, işyerlerinin sadece bu kapsamda olup olmadığına ilişkin belgeler yeterli olacaktır.
• İşverenlerin yönetimsel kararları çerçevesinde faaliyeti durdurulan veya azaltılan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde ise, durumu ortaya koyacak ilgili belgeler yeterli olacaktır.
• Uygunluk tespitine ilişkin olarak Bakanlığımız İş Müfettişlerince rapor niteliğinde yazı düzenlenecektir. Söz konusu yazı ve ekleri, Kurumumuz İl Müdürlüklerine Kep adresi üzerinden elektronik ortamda gönderilecek olup ıslak imzalı hali ise işyerlerinin dosyasında muhafaza edilmek üzere bilahare gönderilecektir.
• Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti işlemi, Kanunda düzenlenen asgari ve azami süreler ile birlikte, idari tasarrufun süresi ile sınırlı olup idari tasarrufun sona ermesi ile kısa çalışma uygulaması da kendiliğinden sona ereceği dikkate alınmalıdır.
  
  

İşverene Kısa Çalışma Talebinin Sonucunun Bildirilmesi
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu, İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene, İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek gönderir.

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işverenlere başvurularının sonucu, elektronik posta yoluyla taleplerini gönderdikleri adrese yapılır. Talebi uygun bulunan işverenler, Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek başvuru yaptıkları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine gönderir.

Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.

Kısa Çalışma Ödeneği Kapsamında Fazla veya Yersiz Ödemelerin Tahsili
İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

Kısa Çalışma Ödeneği Alınan Süre İçin Ödenen Primler
İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.

Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi
İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.

Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Kaynak: https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/genel-bilgiler/ 

ihbar tazminatı nedir?

Kıdem Tazminatını öğrendiğimize göre İhbar tazminatını da öğrenebiliriz... Ancak bu çok daha hassas bir konu...

1. İhbar tazminatı çalışma sürelerine göre değişiklik gösterir (Kıdemine göre muamele :)
2. İhbar tazminatı her iki tarafında güvence altına alan bir tazminat türüdür. ( ayrım gayrım yok :)
3. İşveren işçisini kovarsa kıdem süresine göre ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır (gelsin paralar :)
4. İşçi istifa eder ve direk işi birakırsaa, işverene yine kıdem süresine göre ihbar tazminatı ödemesi gerekir (gitti paracıklar :)
5. Peki bu kıdem süresine göre değişen süreler nelerdir?
   • 6 aydan az = 2 Hafta
   • 6 ay ile 1,5 yıl arası = 4 Hafta
   • 1,5 yıl ile 3 yıl arası = 6 Hafta
   • 3 yıl üzeri = 8 hafta
6. İhbar süresince işçinin her iş günü için 2 saat iş arama izni vardır. (iş arayın veya gelin tatava yapalım :)
7. İş arama izni haftanın 1 gününe toplanabilir. (1 gün arazi :)

Özetle olay budur... bir sonraki yazıda görüşmek üzere :)

kıdem tazminatı nedir? :)

1. SGK lı olarak çalışan her işçinin 1 yılı doldurması ile devreye girer. (1 yılı doldurmadan kovulma :)
2. Ortalama her yıl için 1 brüt maaş a denk gelir. (brüt maaşı da başka bir sefer de anlatırım :)
3. Kimine göre yıpranma kimine göre yıllanmanın karşılığıdır. (hayata bakış açısı :)
4. Kıdem Tazminatını alabilmek için işten kovulmanız gerekir. (Ayrıntılarını ayrıca yazarım :) 
5. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. (Erkeklik yapmanın bi anlamı yok :)
6. Haklı nedenle fesh yaparsanız Kıdem alabilirsiniz. (şiddete ve hakarete uğramak gibi :(
7. İşi yavaşlatıp yanlış işler yaparsanız yine kıdem almadan atılabilirsiniz. (kovulmak için saçmalamayın :)
8. Yüksek maaş alsanız da Kıdem Tazminatının bir tavanı vardır. (Çok havaya girmemek lazım :)
9. Kıdem tazminatı işçinin işgüvencesidir. bu nedenle 2-3 yılı aşan kişiler çok işten atılmaz. ( genelde istifa etmesi beklenir :)

Bir sonraki yazıda görüşmek üzere :) 

resmi tatil mesai hesaplaması nasıl yapılır

Resmi tatil olarak adlandırılan 1 Ocak - 23 Nisan - 1 Mayıs - 19 Mayıs - 15 Temmuz - 29 Ekim - 30 Ağustos ve dini bayramlarda çalışma yapan işçiye +1 günlük yevmiye daha ödenir..

3.000,00TL Net maaş alan bir işçi için yukarıda yazılan günlerde çalışması halinde 3.000,00/30=100,00TL ek günlük ücret ödemesi yapılır. Ay sonu 3.000,00TL maaş + 100,00TL resmi tatil mesaisi ile toplam 3.100,00TL maaş alacaktır.

Sevgilerimle...

Merak ettiğiniz soruları yorum bölümünden sorabilirsiniz...